Sintap contesta aumentos dos deputados

Ministra do Trabalho homenageada pela UGT (Audio)

Notícias IEFP

Festa de Natal CMA

Jantar de Natal

terça-feira, 27 de outubro de 2009

Vou realizar um Jantar de Natal na 1 semana de Dezembro
Gostava de Contar com a presença de todos
Aceitam o meu convite

A nova ministra do trabalho

sexta-feira, 23 de outubro de 2009


A nova ministra do Trabalho, Maria Helena André, deu uma entrevista, em Junho de 2003, à Gazeta Sindical (publicação do SINTAP) sobre o 10 congresso da CES e os desafios do movimento sindical Europeu.

Entrevista com Maria Helena André

(Vice-Secretária-Geral da CES)

Sindicatos estudam possibilidades

quarta-feira, 21 de outubro de 2009



Função Pública quer aumentos entre os três e 4,5 por cento

Os sindicatos da administração pública querem aumentos salariais para 2010 entre os 3 e os 4, 5 por cento e avisaram o Governo que não aceitam a perda do poder de compra. No entanto, o Governo mostra pouca margem para aumentos enquanto os empresários do sector privado discutem redução de aumentos e nivelação do salário mínimo nacional.

Em 2010

terça-feira, 20 de outubro de 2009


Empresas querem travar aumentos salariais

Os empresários estão reticentes em relação aos aumentos salariais para 2010 e querem uma actualização de ordenados mais modesta, avança a edição desta terça-feira do 'Diário Económico'.

Na base desta teoria está a crise que afecta o País e as empresas há vários meses e ainda o facto dos aumentos em 2009 terem sido na ordem dos 2, 7 por cento, o que significa o maior aumento da última década.

Por outro lado, em 2010 o salário mínimo nacional deveria subir para 475 euros, no entanto, a crise a a falta de contrapartidas do Governo conduzem o sector privado a sentir-se reticente em relação a esta actualização.

Fascismo simpático

segunda-feira, 19 de outubro de 2009


A voz da Razão

Fascismo simpático

Era inevitável: depois da caça ao fumador, o governo promete inaugurar a caça ao bebedor e ao drogado. Como? Através de testes de despistagem no local de trabalho destinados a identificar consumidores de álcool ou drogas.

A ideia, obviamente simpática, é encaminhar o trabalhador vicioso para o tratamento respectivo, evitando-se a sinistralidade ou a desinserção laborais. Os sindicatos, em princípio, não se opõem. As empresas também não. E imagino que os trabalhadores, mergulhados no fascismo simpático em que vivemos, até agradecem esta clamorosa e até ilegal invasão da sua privacidade e dos seus hábitos. Um dia acordaremos num mundo que seria irreconhecível até há poucos anos: um mundo onde o poder político condena e determina as nossas condutas íntimas em nome de um ideal higiénico e perfeito que só existe na cabeça dos tiranos.

João Pereira Coutinho, Colunista

Acordo Colectivo de Carreiras Gerais da Administração Pública

sexta-feira, 16 de outubro de 2009


SINTAP faz história

em prol dos trabalhadores

O SINTAP/FESAP, e o Governo assinaram, no Ministério das Finanças, em Lisboa, a Acta de Entendimento que marca o fecho das negociações para o alcance de um Acordo Colectivo de Carreiras Gerais (ACC). Este é um acontecimento histórico para a Administração Pública Portuguesa e que representa um passo decisivo para a estabilidade profissional e pessoal dos trabalhadores, bem como um claro reforço da Negociação Colectiva no sector. As carreiras subsistentes são também abrangidas pelo ACC.

O novo ACC, em conjunto com a Reforma do Regime de Carreiras corrige muitas situações de injustiça que se verificam um pouco por toda a Administração Pública, com trabalhadores desempenhando funções em tudo similares a usufruírem de regimes laborais divergentes ao nível dos horários de trabalho e até das remunerações. Promove-se assim o princípio da equidade de tratamento entre os trabalhadores.

Depois de longos meses de difíceis negociações, o SINTAP/FESAP pode hoje afirmar, sem qualquer reserva, o seu orgulho por ter-se mantido firme nas posições assumidas desde o início, considerando muito positivo para os trabalhadores o texto final do acordo que em breve entrará em vigor.

Aplicação

Abrangência

O ACC abrange todos os trabalhadores das Carreiras Gerais da Administração Pública que se encontrem filiados nos sindicatos subscritores do Acordo.

Horários

Flexibilidade

Os trabalhadores abrangidos pelo ACC poderão gerir os seus horários de entrada e de saída desde que não coloque em causa o funcionamento do serviço e mantenha uma plataforma fixa de quatro horas, no mínimo, no período normal de trabalho.

Jornada Contínua

Os trabalhadores abrangidos pelo ACC poderão optar por ter apenas meia-hora para almoçar e sair uma hora mais cedo que o habitual. Esta possibilidade poderá ser usufruída desde que bem fundamentada.

Isenção Horária

Além dos dirigentes, poderão agora gozar do regime de isenção de horário os técnicos superiores, os coordenadores técnicos e os encarregados operacionais abrangidos pelo ACC.

Esta possibilidade está, porém, dependente do acordo com os dirigentes do serviço em causa.

Aos trabalhadores que estiverem neste regime não poderá ser imposto horário de entrada nem de saída.

Trabalho Nocturno

Segundo o ACC, é considerado trabalho em período nocturno aquele que é desempenhado entre as 20h de um dia e as 07h do dia seguinte, contra o período que até agora era considerado, das 22h às 07h.

Aplicação

As regras do trabalho nocturno são aplicáveis aos trabalhadores abrangidos pelo ACC dos sectores do abastecimento de água, serviço de ambulâncias e protecção civil e ao pessoal da limpeza urbana e da incineração.

Horas Extra

Limite

O limite anual de duração do trabalho extraordinário será de 150 horas, contra as 100 horas previstas no Regime de Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP).

Remuneração

O pagamento das horas extraordinárias será feito conforme previsto no RCTFP, ou seja, a primeira hora será remunerada com um acréscimo de 50% e as seguintes 75%.

Aos sábados, domingos e feriados as horas extras serão pagas a dobrar.

Teletrabalho

O teletrabalho, ou seja, a prestação laboral realizada fora do órgão ou serviço da entidade empregadora e através do recurso a tecnologias de informação ou comunicação, não poderá exceder a duração de um ano.

Período Experimental

De acordo com o articulado do ACT, os assistentes técnicos terão um período experimental de 150 dias e os técnicos superiores de 180 dias (desde que abrangidos pelo ACC). Aos assistentes operacionais será aplicado o período mencionado no RCTFP, ou seja, 90 dias.

Férias

Além das regras em vigor para todos os trabalhadores, aqueles que estiverem ao abrigo do novo ACC, caso não possam gozar as férias a que têm direito no ano da contratação, poderão fazê-lo no ano seguinte sem restrições, ou seja, sem que lhes seja aplicado o limite dos 30 dias de férias anuais.

Entrada em vigor e vigência

O ACC entra em vigor no primeiro dia útil do segundo mês seguinte ao da sua publicação na 2.ª série do Diário da República e vigora pelo prazo de três anos.

Em aberto

Depois de concluída esta fase, o SINTAP/FESAP empenhar-se-á na negociação de outras matérias de relevo para os trabalhadores, como sejam a regulamentação da pré-reforma e os suplementos remuneratórios, entre outras.

Com o novo ACC e o consequente reforço do importante instrumento que é a Negociação Colectiva, os trabalhadores abrangidos têm agora a hipótese de poderem modelar alguns aspectos essenciais da sua vida laboral mas cujas consequências favoráveis vão muito para além desse campo.

Pelos trabalhadores

O SINTAP/FESAP não pode deixar de proferir uma palavra de satisfação por ter cumprido o seu dever e também uma outra, de clara demarcação daqueles que, apregoando a defesa dos trabalhadores, partem para formas de luta radicais mas que em nada servem os direitos e interesses daqueles que dizem defender.

O ACC para as Carreiras Gerais da Administração Pública representa mais uma grande prova de que a tenacidade e o empenho na negociação são, sem dúvida, as melhores formas de defender os trabalhadores, e só perante a intransigência negocial e quando claramente esse passo resulte em benefício dos trabalhadores, o SINTAP/FESAP equaciona partir para formas de luta mais radicais.


Pode consultar o ACCG na íntegra aqui

O que é o lay-off?

quarta-feira, 14 de outubro de 2009


É uma redução temporária do período normal de trabalho. Esta redução abrange geralmente um grupo de trabalhadores e estes podem optar por períodos de trabalho diferentes entre si, de acordo com o que ficar negociado entre cada um e a empresa. Por exemplo, se há um grupo que prefere uma redução do horário diário, outro pode optar por trabalhar só alguns dias da semana ou do mês.

Esta redução pressupõe igualmente uma redução do salário em dois terços, mas nunca pode descer abaixo do ordenado mínimo nacional. Ou seja, se o trabalhador já ganhar apenas o ordenado mínimo nacional, não terá redução de ordenado. Em qualquer caso, a empresa deixa de suportar o pagamento da totalidade do salário, passando a ser responsável apenas por 30% desse valor. Os restantes 70% passam a ser assegurados pela Segurança Social (S.S.). Todos os meses, a S.S. entrega a sua contribuição à empresa, que depois paga a totalidade ao trabalhador.

Em que situações se aplica?

Quando uma empresa se encontra numa situação de crise financeira, "por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos", desde que tal medida seja indispensável para assegurar a sua viabilidade e a manutenção dos postos de trabalho. Também está prevista a hipótese de "catástrofes ou outras ocorrências que tenham afectado gravemente a actividade normal da empresa". O processo tem de ser aprovado pelo Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social, com base na declaração da "empresa em situação económica difícil" ou em "processo de recuperação".

O empregador pode ainda optar por orientar os trabalhadores em lay-off para acções de formação profissional, no sentido de lhes aumentar as qualificações.

O trabalhador é obrigado a aceitar?

De acordo com o espírito da lei, não. Na prática, sim.

O espírito da lei indica que a decisão deveria ser colectiva e tomada de acordo com os trabalhadores. Depois de discutida em conjunto chegar-se-ia à conclusão que a solução poderia ser o lay-off ou outra. Se a opção for pelo lay-off, é aplicado a todos os trabalhadores abrangidos.

Mas, na prática, acontece que é a empresa que escolhe o lay-off e depois limita-se a cumprir as formalidades. As formalidades são o dever de comunicar, por escrito, a uma entidade representativa dos trabalhadores (comissão trabalhadores ou comissão intersindical) a "intenção de reduzir ou suspender a prestação do trabalho", com a devida fundamentação e justificação. A informação deve ainda integrar o número de trabalhadores abrangidos, bem como o prazo de aplicação da medida. Na falta de comissões representativas dos trabalhadores, estes têm cinco dias para se organizarem numa estrutura representativa, após os quais começa o processo negocial.

Quanto tempo pode uma empresa estar em lay-off?

No máximo, seis meses. Mas pode ser prorrogado por mais meio ano, "desde que o empregador comunique tal intenção e a duração prevista, por escrito e de forma fundamentada, à estrutura representativa dos trabalhadores e esta não se oponha, por escrito e nos cinco dias seguintes".

Pode entrar em lay-off uma empresa que entrou com um processo de insolvência?

O regime de lay-off deveria servir apenas para ultrapassar problemas conjunturais (e nunca estruturais), e aguentar o emprego no pressuposto de que a empresa terá viabilidade. Não deveria, por isso, ser adoptado o lay-off para empresas que entraram com um pedido de insolvência - como é o caso da Qimonda, por exemplo - sem que antes estivesse decidida a sua viabilização ou falência. Quando se pede a insolvência, os credores é que decidem pela falência ou pela viabilização da empresa. Se optarem por esta, o processo prevê já medidas específicas de recuperação: renegociação das dívidas, congelamento dos juros, etc.

No caso de ser decretada a falência de uma empresa que tenha entrado em lay-off, a Segurança Social poderá constituir-se credora, de modo a reaver as suas contribuições

Quando, como e por quem deve ser fiscalizada uma empresa em lay-off?

A fiscalização é obrigatória. Deverá haver uma actuação conjunta dos serviços de Inspecção da S.S. e da Inspecção do Trabalho. Deverá ainda haver um acompanhamento da situação da empresa e da sua evolução, para se perceber se a empresa está a recuperar, se está a utilizar bem as comparticipações públicas do lay-off e se estão a ser respeitados os deveres para com os trabalhadores. Se as formalidades não estiverem a ser cumpridas o Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social deve interromper a aplicação do regime de lay-off.

Quais os deveres da empresa em lay-off?

A empresa deve pagar pontualmente ao trabalhador; deve manter em dia as contribuições para a Segurança Social; não pode distribuir lucros nem fazer levantamentos por conta; não pode aumentar salários dos administradores; não pode admitir novos empregados nem renovar postos de trabalho que podem ser preenchidos por trabalhadores em regime de lay-off.

Quais os deveres do trabalhador em lay-off?

O trabalhador deve continuar a descontar para S.S..

Em alguns casos, a empresa pode optar por dar formação profissional aos trabalhadores nos períodos de redução de horário, de forma a aumentar as suas qualificações. Se for este o caso, o trabalhador é obrigado a frequentar essas acções. Caso contrário, poderá perder o direito à contribuição da S.S. ou ter de a devolver.

Quais os direitos do trabalhador em lay-off?

O trabalhador neste regime não pode ser prejudicado para efeitos de subsídio de desemprego futuro ou de descontos para a reforma, o que quer dizer que os cálculos para este efeito serão sempre feitos na base do seu salário em condições normais. Pode, nos períodos de lay-off, arranjar uma actividade remunerada fora da empresa, mas tem de o comunicar à administração no prazo de cinco dias. Em caso de doença, perde o direito ao respectivo subsídio de baixa, mas continua a receber o ordenado atribuído pelo lay-off. Continua a ter direito ao período de férias normal e ao respectivo subsídio de férias indexado ao salário integral, pago inteiramente pela empresa. Tem direito ao subsídio de natal também indexado ao salário integral, que será pago em 50% pela S.S. e em 50% pela empresa.

Fonte: Artigos 294º a 316º do Código de Trabalho (secção III); Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social.

Câmara Municipal de Almada perde maioria absoluta

segunda-feira, 12 de outubro de 2009


Qual será o futuro dos trabalhadores?

Com este resultado das eleições autárquicas do dia 11 de Outubro de 2009, a Câmara Municipal de Almada ao fim de 20 anos vai ter que governar com maioria relativa. Como vai ser?